格林娱乐商学院【第123期】激活高效人才(四)

日期:2019年05月16日
来源:本站原创
5月11日下午,格林娱乐商学院的课堂上,格林娱乐全员有幸学习了贾长松主讲的《激活高效人才》的视频课程。
格林娱乐商学院【第123期】激活高效人才(四)
 
一、企业先做大,还是先做强? (值得深思)
 
关于企业先做大好,还是先做强好?这个问题一直以来大家莫衷一是,没有一个定论。贾老师经过大量
的事实验证以后发现,企业还是先做大好。
 
       对于企业来说,没钱可以说是其死亡的根本原因。所以,从这一点来说,企业要先做大才行。一个红
酒坊老板,做了十年,在广东省开了12家红酒超市,就是专卖烟酒的超市。他做得很大,一年经营收入
7000万—— 8000万左右。
 
在争论先做强还是先做大问题的过程中,这个老板认为,企业应该先做强。我问他,“你一年的纯利润是
多少?”他回答,“20%。”那么,一年8000万的销售额,纯利润20%,最终的利润就是1600万。还没有房
地产商的一个楼盘中的几套房子赚钱呢。别人如果吃掉你,是很容易的。
 
所以,大是一切公司发展的必要因素。我们的步骤就是,第一步,做大,第二步,做强,第三步,做出
名,第四步,做出品位。这是一个企业发展最基本的四条路线图。
 
一个优秀的企业,在它没有形成一定的爆发力之前,最好不要让别人知道。任何一家企业在前进的道路
上都充满着酸楚、无奈,都曾有过不择手段的时候。
 
还没有开始做大,就开始显摆了。比如,有的老板还没挣个一千万、两千万,就开始买几个荣誉证书,
弄几个奖杯,出席论坛,到人民大会堂开两会什么的。可是树大招风,招来的风可能顷刻间就把公司给
刮倒了。
 
所以,对于一家企业来说,最首要的应该是在前期埋头苦干、低头做人、认真做事,先把钱挣到手再说
,要先给企业一个最基本的安全保障。有了钱,员工说话腰杆才硬。假如企业的品牌做得很大,但所有
的员工都知道公司的账上根本就没钱,员工出去说话也没底气。
 
企业做大以后,将面临三件事情,第一,新市场开发,第二,降低成本,第三,节约管理费用。我们要
想尽一切办法卖货,想尽一切办法降低成本,想尽一切办法节约管理开支。不要谈得太伟大。
 
所以,企业要遵循做大、做强、做出名、做出品味这几个基本的顺序。当然,也不乏有违反顺序的企业
经典案例,但这是一般性规律。
 
格林娱乐商学院【第123期】激活高效人才(四)
二、菲尔德薪酬法
 
      薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的
组织文化,而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发
员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。这就是经济管理
学中的“菲尔德薪酬法”。
 
1、适用类型
 
菲尔德适用于什么类型的企业?
 
适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业,不适用于自然营销型企业。
 
尤其适合于有以下困惑的企业:
 
主管对员工的业务不感兴趣,不愿意带新员工
 
销售高手不愿意当主管,更愿意当销售员
 
新业务员存活率低,流失频繁
 
主管不愿意带新员工,嫌新员工麻烦
 
员工有极大的不安全感,基本没有把公司的事业当做自己的事业
 
虽然员工积极性很高,但认为工资是靠自己的努力所得,与公司没有任何的关系,反而公司的发展
全靠业务员的努力。
 
2、解决问题
 
菲尔德法能解决什么问题
 
自动自发的工作
 
管理人员不能离职
 
客户系统健康
 
业务员要有上进心
 
降低营销成本
 
团队协作
 
3、薪酬设定
 
菲尔德法提成比例的设定
 
菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况,提成比例视行业有所不同,参照比例如下所示:
 
1、服务业提成≤销售额(或计薪业绩)21%(设定方式可为:2%为风险提留,5%为人员工资支付,
13%为给销售人员提成,1%为总监提成)
 
2、代理业总提成≤销售额(或计薪业绩)7%
 
3、快消品总提成≤销售额(或计薪业绩)13%
 
4、工业品按产品毛利润比率测算
 
4、设计步骤
 
菲尔德薪酬法的设计步骤
 
第一步:确定三级九岗级别
 
菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法,其三级九岗一般较为固定,分别包括有实习业务员、业务员、
高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗
位名称的调整;
 
第二步:底薪设定
 
营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款,进行确定,销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的
岗位价值之比确定其底薪。
 
第三步:确定提成比例
 
菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况,提成比例视行业有所不同,首先确定总提成比例,
然后再分配。
 
第四步:确定个人业绩提成
 
个人提成比例分为四档:实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一
档(这一档也就是个人最高提成比例);
 
第五步:确定部门奖
 
最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖,一个部门只有一个经理可以享受部门奖,也就是说
经理是可以享受下属人员的业绩提成的。
 
5、产生效果
 
菲尔德法实施后能产生的效果
 
1、业务员会不断谋求晋升,因为只有晋升才能有更高的提成比例
 
2、员工争当干部,批量生产干部
 
3、销售经理会乐意接收新员工,因为新员工给其带来的利益提成高
 
4、销售经理会关注属下员工的心态,降低员工流失率,因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益
相关新闻